Über Organisations-Aufstellungen
Der Ursprung der Aufstellungsarbeit
Auf welchen Ebenen Organisations-Aufstellungen arbeiten
Die Zielsetzung für Organisations-Aufstellungen
Wie Organisations-Aufstellungen durchgeführt werden
Der Ursprung der Aufstellungsarbeit
Die Methode Aufstellung geht zurück auf die familientherapeutischen Arbeiten von Moreno, Satir, Hellinger u. a.. In der Familientherapie erkannte man schon sehr früh, dass verhaltensauffällige Mitglieder einer Familie oft gar nicht Ursache eines Problem sind, sondern es lediglich stellvertretend für das ganze Familiensystem ausdrücken. Daher suchte man nach Möglichkeiten, das System als Ganzes, als Beziehungsmuster zwischen allen Mitgliedern darzustellen, um die Ursache der Störung erkennen zu können. Das dafür geeignete Instrument waren systemische Aufstellungen. In vielen Jahren der praktischen Arbeit mit Aufstellungen, im Laufe ihrer ständigen Weiterentwicklung, Verdichtung, und Übertragung auf andere Umfelder, wurden immer genauere Aussagen über die Gesetzmäßigkeiten nach denen Systeme funktionieren möglich
Auf welchen Ebenen Organisations-Aufstellungen arbeiten
Organisations-Aufstellungen arbeiten in zwei Schwerpunktbereichen: auf der Ebene des einzelnen Systemmitglieds und auf der Unternehmensebene. Auf der Ebene des einzelnen Systemitglieds geht es im wesentlichen darum, belastende berufliche Probleme und Konflikte zu lösen und dadurch neue Handlungsmöglichkeiten zu eröffnen. Das kann ggf. auch bedeuten, dass berufliche Probleme auf systemische Störungen im Familiensystem zurückgeführt und dort bearbeitet werden. Hier entspricht die Aufstellungsarbeit daher eher einem persönlichen Coaching.
Auf Unternehmensebene eignen sich Organisations-Aufstellungen generell für alle Problemsituationen, die chronisch erscheinen und keine nachvollziehbaren Ursachen haben. Probleme also, die weder auf Organisations- oder Qualifikationsdefizite, noch auf sonstige betriebswirtschaftliche Gründe zurückzuführen sind, und die sich eher unter dem Begriff athmosphärische Störungen einordnen lassen. Kennzeichnend dafür sind z. B. wiederholte Trainingsmaßnahmen, die keinen oder nur einen kurzfristigen Erfolg haben, dauerhafte Konflikte zwischen Personen oder Abteilungen oder übergreifende Motivations- und Führungsprobleme. Problemsituationen mit diesen Merkmalen weisen auf systemische Ursachen hin und lassen eine Aufstellung ratsam erscheinen. Organisations-Aufstellungen sind damit ein effizientes Instrument für das professionelle Konfliktmanagement. Sie besitzen neben dem diagnostischen auch einen prognostischen Wert, denn sie lassen Vorhersagen über die Reaktion eines Systems auf beabsichtigte Maßnahmen zu.
Dabei spielt die Größe einer Organisation oder eines Unternehmens keine Rolle. Aufstellungen können ausnahmslos jedes System abbilden. Vom kleinen Team über die mittelständische Firma bis hin zum Großkonzern. Sie können ein ganzes Unternehmen oder einzelne Teile davon, wie Filialen oder Abteilungen, betrachten. Und sie können ebenso für jedes Mitglied des Systems durchgeführt werden, egal auf welcher Hierarchieebene es sich befindet. In der Aufstellungsarbeit ist der betrachtete Systemausschnitt deshalb meist dort zuende, wo der Einfluss des Systemmitglieds auf die Geschicke des Unternehmens faktisch endet. Auf der Unternehmensebene konzentriert sich die Aufstellungsarbeit auf die Frage, welche konkreten Handlungen und Ereignisse eines Systems eine Problemsituation auslösten, und wieweit dadurch die Systemgesetze verletzt wurden.
Die Zielsetzung für Organisations-Aufstellungen
Organisations-Aufstellungen gehen von der Voraussetzung aus, dass Unternehmen als ganzheitliche Systeme betrachtet werden können. In diesen Systemen befinden sich die einzelnen Systemteile in einem komplexen, ununterbrochenen Zusammenspiel, das von den Bedingungen der Zugehörigkeit, der Ordnung und des Ausgleichs von Geben und Nehmen geregelt wird. Sie gehen weiter davon aus, dass eine Verletzung dieser Bedingungen zu Störungen führt, die sich an einem beliebigen Ort des Systems zeigen können. Dort entstehen sie als Re-Aktion auf zuvor an einem völlig anderen Ort ausgelöste Aktionen. Störungen bei einem oder mehreren Systemmitgliedern werden also nicht als individuelles Problem, sondern vielmehr als Symptom für eine Störung des Gesamtsystems betrachtet.
Das Ziel einer Aufstellung ist es, ausgehend von einem konkret vorliegenden Problem, die systemische Ursachen des Problems und eine Lösung sichtbar zu machen. Im Vordergrund steht zunächst die reine Informationsgewinnung. Sie ist in vielen Fällen ausreichend, um zu einer neuen Bewertung der Situation, zu möglichen Konsequenzen oder angemessenen Konfliktlösungen zu kommen. Denn ist die Ursache einer Störung erst erkannt, ergeben sich die notwendigen nächsten Schritte meist folgerichtig daraus. Allerdings: Aufstellungen selbst verändern gar nichts. Sie zeigen zwar ein Abbild des Systems, aber sie sind nicht das System. Sie zeigen, worin die Lösung besteht, aber sie lösen es nicht. Gelöst werden kann das Problem nur in der Realität, durch ein anderes Verhalten bzw. Handlungen oder Haltungen, die den Systemgesetzen entsprechen und Störungen rückgängig machen.
Wie Organisations-Aufstellungen durchgeführt werden
Der Name Organisations-Aufstellung ist durchaus wörtlich zu nehmen: eine Organisation wie Unternehmen, Vereine oder Behörden, wird aufgestellt. Ausgehend von einem konkreten Problem oder Anliegen, werden die im Umfeld dieses Problems relevanten Personen bzw. Unternehmensbereiche durch unternehmensfremde Stellvertreter repräsentiert und vom Auftraggeber der Aufstellung im Raum aufgestellt. Daraus ergibt sich ein sichtbares Bild der problematischen Situation, wie sie sich dem Auftraggeber darstellt. Das Raumbild bildet ein System ab und zeigt die im System vorherrschenden Kräfte und Beziehungen zwischen den Systemmitgliedern, und nicht selten enthält es die ersten Hinweise auf zugrundeliegende Störungen. Denn wie die Stellvertreter zueinander stehen gibt wichtige Anhaltspunkte über das System und seine Situation. Weitere Hinweise ergeben sich aus den Rückmeldungen der Stellvertreter, die an ihrem Platz und in der Rolle einer fremden Person erstaunlich genaue Eindrücke über die im System herrschenden Kräfte und Beziehungen gewinnen. Mit dem Raumbild wird in der Aufstellung weiter gearbeitet. Durch Umstellung der Stellvertreter und testende Sätze wird die systemische Ursache des Problems identifiziert und gelöst (s. a. Fallbeispiele).
Organisations-Aufstellungen werden in zwei unterschiedlichen Formen durchgeführt, je nachdem ob sie auf der individuellen oder der Unternehmensebene arbeiten.
Auf der individuellen Ebene werden sie üblicherweise als 2-tägiges Seminar angeboten, zu dem sich ca. 15 - 20 Personen an einem neutralen Ort zusammenfinden. Diese kommen meist aus ganz unterschiedlichen Arbeitsbereichen, kennen sich nicht und werden sich mit großer Wahrscheinlichkeit auch später nie wieder begegnen. Aber jeder der Teilnehmer hat ein Problem, das er lösen möchte. Das bietet die Basis für einen geschützten Rahmen, in dem jeder sein Problem offen auf den Tisch legen kann. Denn Aufstellungsarbeit ist auch Vertrauenssache. Besonders dann, wenn sehr persönliche Themen berührt werden. Aufstellungen fördern manchmal unangenehme Wahrheiten und schmerzhafte Erkenntnisse zutage, die man ungern öffentlich machen möchte. Es gehört daher zu den Regeln der Aufstellungsarbeit, dass Aufstellungsleiter und Teilnehmer alle Informationen, die Rückschlüsse auf eine Person oder ein Unternehmen ermöglichen, vertraulich behandeln.
Etwas anders sieht es aus, wenn sich die Geschäftsführung oder Unternehmensleitung zu einer Aufstellung ihres Unternehmens entschließt. In diesen Fällen kann die Aufstellung z. B. am Ort oder in den Räumen des Unternehmens stattfinden, und der Aufstellungsleiter reist mit einem 10-15köpfigen Stellteam an. Das ist zwar etwas aufwenig aber notwendig. Denn Aufstellungen sollten niemals mit den eigenen Mitarbeitern eines Unternehmens gemacht werden. Sie reproduzieren in Aufstellungen nur das, was man schon kennt problematische Kommunikations- und Verhaltensmuster. Davon sind unternehmensfremde Stellvertreter völlig frei. Da sie außerdem weder einem Chef noch einer beruflichen Position verpflichtet sind, können sie unvoreingenommen äußern, was sie in ihrer Rolle wahrnehmen. Das ist die Voraussetzung dafür, dass die systemische Ebene sichtbar und ein Problem lösbar wird. Wird diese Aufstellungsform gewählt, genügt es im Übrigen, wenn nur ein Mitglied der Führung für alle aufstellt. Die Wirklichkeit des Systems ist sozusagen universell.
© Holitzka & Remmert, systemische Organisations-Aufstellungen, Schirner Verlag, 2000